Главные тренды на рынке труда: что ждет бизнес в 2026 году 

Безработица в России остается рекордно низкой — около 2,2%. При этом компании испытывают кадровый голод, но кандидатов на рынке становится все больше. Такое противоречие — результат смены модели рынка. Работодатели перестали верить, что найм «звездных» специалистов укрепит их бизнес. Теперь они пересматривают роли, сокращают расходы и удерживают только тех сотрудников, которые реально влияют на результат. 

В статье разберем, как меняется рынок труда в 2026 году, к чему готовиться работодателям и командам уже сейчас и какие HR-решения действительно работают в условиях давления на бизнес.

Что происходит на рынке труда в 2026 году

В начале 2026 года российский рынок труда демонстрирует сочетание, которое сложно объяснить традиционной логикой. Несмотря на то, что официально безработица низкая, снижается спрос на новых сотрудников и растет конкуренция за вакансии.

Количество вакансий уменьшилось на 27%, а резюме — увеличилось на 37% по сравнению с прошлым годом. Hh.индекс по стране взлетел до 8,6. В отдельных регионах — еще выше:

• Москва — 10,6;
• Санкт-Петербург — 10,3;
• Краснодар — 11,8.

Это значит, что на одну вакансию приходится 9-12 резюме, рынок перестал быть «кандидатским» и перешел на сторону работодателя. Если последние несколько лет соискатели могли диктовать свои условия, требовать высокие зарплаты и выбирать между несколькими предложениями, то к концу 2025 года резюме больше, вакансий меньше, требования работодателей растут, а переговорная сила у кандидатов падает.

Результаты опросов Центра ИНСАП подтверждают: 54% работающих россиян уверены, что в случае увольнения найти новую работу с сопоставимыми условиями будет «трудно» или «очень трудно». Для сравнения, в прошлом году так думали 47% опрошенных. 

Что происходит с наймом в сфере туризма

В travel-индустрии охлаждение рынка, рост конкуренции за вакансии и смещение фокуса на эффективность проявляются острее, чем во многих других областях. 

По данным hh.ru, к началу 2026 года соотношение активных резюме к вакансиям в сфере туризма по стране — 6,3. Хоть это и умеренная конкуренция, но на 2,4 пункта выше, чем в прошлом году. 

В отдельных регионах hh-индекс в отрасли выше среднего и даже превышает 8-10 пунктов, что означает очень высокую конкуренцию среди соискателей:

• Москва — 7,5;
• Казань — 9,5;
• Краснодар — 11,5.

Количество вакансий сократилось, в среднем, на 20-30%, а число резюме выросло на 30-40%. При этом дефицит по-прежнему сохраняется в линейных ролях — фронт-офисе, службах размещения, housekeeping, техперсонале. 

Что влияет на рынок труда в отрасли туризма

1. Сезонность.  В гостиничном бизнесе сезонность — это норма. Сезонность приводит к:

• неравномерной загрузке персонала;
• пикам найма, сменяющимся периодами простоя;
• сложностям с удержанием сотрудников вне высокого сезона.

В условиях замедления экономики бизнес чаще переходит к более гибким моделям: частичной занятости, совмещению, проектным ролям, автоматизации пиковых процессов.

2. Рост операционных издержек. Рост налоговой нагрузки и ФОТ, высокая стоимость обслуживания, дорогие кредиты — все это особенно чувствительно для отрасли. Каждый процент затрат напрямую отражается на результате, поэтому найм в 2026 году рассматривается как издержка, которую нужно обосновать.

3. Давление на маржу. В 2025-2026 годах это давление усиливается из-за роста стоимости привлечения клиентов, нестабильного спроса и ценовой чувствительности аудитории. В результате управляющие чаще задаются вопросом, какой минимальный состав команды позволит сохранить сервис и управляемость, а не «сколько людей нам нужно?».

4. Высокая текучесть персонала. Она формируется за счет высокой нагрузки на сотрудников, сезонных контрактов и ограниченных карьерных горизонтов в линейных позициях. В 2026 году отельеры все чаще приходят к выводу, что удерживать эффективных сотрудников дешевле, чем постоянно нанимать новых. Поэтому они внедряют внутренней обучение, мотивации и другие управленческие практики.

Почему «рынок соискателя» остался в прошлом

Внешние и макроэкономические факторы

На рынок труда в ближайшие годы существенное влияние продолжит оказывать кризис:

• высокая ключевая ставка — в 2025 году она менялась от 20 до 16%, что соответствовало самым высоким показателям за последние годы;
• рост налоговой нагрузки и давления на маржу — повышение НДС до 22%;
• общая экономическая неопределенность, которая заставляет бизнес считать каждую статью расходов. 

В таких условиях компании рассматривают найм не как инвестицию в будущее, а как операционный расход, который нужно обосновать цифрами и, по возможности, сократить. 

Массовые сокращения

Многие крупные компании закрывают нерентабельные направления. Осенью 2025 года 12% компаний объявили о сокращениях. Глава «Сбера» Герман Греф заявил о сокращении 20% персонала из числа «неэффективных» до 1 января 2026 года. Под сокращение попадают целые отделы. Так бизнес уменьшает расходы, чтобы направить ресурсы на более перспективные проекты.

В результате на рынок выходят квалифицированные специалисты, которых можно нанять дешевле, чем раньше.

Оптимизация вместо роста

В 2025 году бизнес перестал воспринимать расширение штата и найм «звездных» сотрудников как путь к росту. Работодатели резко пересмотрели свои планы по найму: общий спрос на кадры упал до минимума за шесть лет, число вакансий, заявленных в службы занятости, сократилось более чем на 12% по сравнению с прошлым годом. 

Ключевым направлением стала оптимизация расходов на персонал: 

• использование неполной занятости;
• переход к самозанятым и гибким формам;
• отказ от массового найма в пользу критически важных позиций. 

То есть на смену активному найму приходит поиск эффективности и экономии. Как результат — конкуренция между соискателями растет. Причем выигрывают не самые умные или опытные, а те, кто умеет быть гибким, продуктивным и приносит компании реальную ценность.  

Что это значит для компаний

Смена модели рынка не значит, что компании полностью остановили найм. Просто теперь для работодателей на первый план выходят производительность и операционная эффективность их сотрудников: как новых, так действующих.

• Требуется анализ зарплат в своей сфере по регионам, чтобы соответствовать рынку и не переплачивать без роста производительности сотрудников.
• Конкурентным преимуществом компании становятся условия труда: гибкий график, гибридный или удаленный формат, ДМС, социальный пакет, обучение и т. д. 
• Фокус смещается на развитие и удержание действующих сотрудников за счет внутреннего обучения, наставничества и карьерных треков. Это дешевле и быстрее, чем поиск и найм новых сотрудников. аммы наставничества и карьерные треки.
• HR-отделы активнее вовлекаются в стратегические бизнес-решения — от формирования команд до управления изменениями и перестройки процессов. 

Что это значит для сотрудников и кандидатов

Для соискателей стабильность компании и условия работы в долгосрочной перспективе выглядит привлекательнее, чем обещание высоких зарплат. 

• Найти работу сложнее, поэтому важно не просто быть профессионалом, а показывать реальную ценность — результаты, кейсы, хард- и софт-скилы, способность решать задачи.
• Работодатели существенно сокращают период оценки эффективности сотрудников. Давать время на «раскачку» и ждать несколько месяцев, пока сотрудник адаптируется или выучится, возможности нет. Поэтому спрос смещается в сторону опытных, способных быстро показать результат.
• Вместо узкоспециальных знаний на первый план выходит универсальность. Для многих работодателей базовое требование к сотрудникам — умение работать с ИИ. 
• Сейчас плохое время для эмоциональных порывов и демонстративных уходов. Хорошее время для укрепления на своем рабочем месте, прокачки репутации и приобретения новых навыков

Обзор трендов 2026

Тренд №1: Пересмотр эффективности сотрудников

В 2026 году бизнес рассматривает наем как способ повысить операционную эффективность и борется за сотрудников, чья продуктивность превышает затраты. В результате сейчас во многих компаниях пересматривают KPI и требования к результатам.

Например, раньше во многих отелях эффективность администратора оценивалась только по отсутствию жалоб и соблюдению стандартов сервиса. В 2026 году этого недостаточно. В приоритете сотрудники, которые умеют продавать дополнительные услуги без давления на гостя и быстро решать нестандартные ситуации, снижая риск негативных отзывов.

Тренд №2: Замедление зарплатной гонки

В 2026 году работодатели не готовы платить неоправданно высокие зарплаты, рост зарплат будет значительно скромнее, чем в предыдущие годы. Это связано с давлением на бюджеты и необходимостью контролировать расходы. Для сокращения расходов на ФОТ компании активно переходят к неполной занятости, временно убирают ДМС и приостанавливают ежегодную индексацию.

Тренд №3: Фокус на рабочие специальности

Производственные профессии по-прежнему востребованы. Аналитика показывает, что срок поиска работы в сферах с ручным трудом, строительстве и логистике — всего 3-14 дней. Офисные и управленческие роли, наоборот, сталкиваются с усиленной конкуренцией: число соискателей превышает число открытых позиций, а требования к навыкам и опыту растут.

Тип рынка	Состояние	Срок поиска работы	Динамика зарплат
«Синие воротнички» (рабочие, производственники, строители, водители)	Острый дефицит	3-14 дней	Рост (номинальный и реальный)
«Белые воротнички» (офисные служащие, менеджеры, юристы, финансисты)	Скрытый профицит	5-14 месяцев	Стагнация или снижение

ИТ-рынок так же «остыл» — вакансий стало меньше, а конкуренция растет, причем как среди джуниоров, так и среди сеньоров. Однако узкопрофильные специалисты (кибербезопасность, ML, DevOps) остаются в дефиците. 

То же самое в отельной индустрии. Администратор ресепшена, revenue-менеджер или специалист по маркетингу — вакансии, на которые очень высокая конкуренция среди соискателей высокая. Отельеры могут выбирать и нанимать высококлассных специалистов за меньшие деньги, чем пару лет назад. Совсем другая ситуация с горничными, техническим персоналом, работниками кухни и т. п. По таким ролям срок закрытия вакансии часто измеряется неделями и текучесть остается высокой.

Тренд №4: Непрерывность обучения

Для бизнеса важны две группы компетенций: 

• владение ИИ — умение использовать их в своей работе: формулировать запросы, анализировать результаты и применять их для повышения производительности и креативности. 
• гибкие навыки — адаптивность, критическое мышление, способность к коммуникации и работе в команде. 

Причем если работе с ИИ можно обучить, то отсутствие способности договариваться, стратегически мыслить и взаимодействовать с другими людьми может стать причиной отказа на собеседовании.

Рутинные задачи в отеле тоже можно передать технологиям. Например, персонал обучают использовать ИИ для ответов на типовые запросы гостей в чат-ботах. Это освобождает время для решения более сложных задач, работу с гостями и развитие команды

Тренд №5: Фокус на универсальных специалистов

Компании ищут специалистов с глубокой экспертизой и широким набором смежных навыков. Ключевым становится умение соединять знания из разных областей, быть адаптивным и брать ответственность за результат, а не просто выполнять узкую функцию. 

Что делать бизнесу со своими сотрудниками в 2026 году

2026 год — это год взвешенных и обдуманных решений. Ошибка в найме, неверная ставка на людей или удержание неэффективных могут стоить бизнесу слишком дорого. Поэтому любому бизнесу важно грамотно выстроить работу в условиях кризиса.

Управление персоналом

Прежде всего, четко разделите сотрудников по реальной ценности для компании, а не по должностям или стажу. Это покажет, кого нужно постараться удержать любой ценой:

• сотрудников, напрямую влияющих на рост выручки, маржу, привлечение и удержание клиентов;
• экспертов с уникальной экспертизой, которую сложно и долго заменить;
• управленцев, которые удерживают систему в рабочем состоянии.

Для таких сотрудников оправданы индивидуальные условия, гибкость в графике и формате, инвестиции в развитие и автономию.

Где возможна оптимизация без потери сервиса:

• функции с высокой долей рутины;
• дублирующиеся роли;
• процессы, которые можно автоматизировать или перераспределить внутри команды.

Подход к найму в 2026 году

Теперь слишком дорого проводить долгий онбординг, платить зарплаты выше рынка и работать без измеримых результатов. Поэтому:

1. Нанимайте сотрудников под конкретный результат, а не под потенциал роста.

2. Описывайте вакансии так, чтобы они отвечали на вопрос «что этот человек должен начать делать и в какие сроки?», а не просто «кого мы ищем?».

3. Проверяйте не опыт, а его применимость на практике:

• как кандидат принимал решения;
• в каких ограничениях работал;
• какие метрики реально улучшал.

4. Отдавайте приоритет не кандидатам с идеальными резюме, а тем, кто умеет встраиваться в систему и понимает экономику своей роли. 

Работа с текущей командой

В условиях сжатых бюджетов старайтесь удерживать людей не повышением зарплат, а за счет управленческих решений.

В 2026 году работают:

• Профессиональная автономия — люди держатся за места, где им доверяют, дают пространство для решений и не контролируют каждый шаг.
• Понятные правила — понятные требования к работе, четкие KPI и обратная связь снижают тревожность и текучесть лучше бонусов.
• Мобильность внутри компании — возможность менять роли, проекты, зоны ответственности.
• Поддержка устойчивости — речь про адекватную нагрузку, уважение к личным границам, психологическую безопасность и другие базовые вещи. 

И главное — это переоценка ценностей ролей. Каждый руководитель должен задать себе вопросы:

• Приносит ли нам прибыть этот сотрудник или отдел? 
• Встанет ли работа, если не будет этого сотрудника/отдела? 

Выигрывают те, кто ответит на него быстрее и честнее.